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湖北仟度廣告裝飾工程有限公司，公司秉承利大眾萬仟、度方寸之間的企業精神，奉行以人為本、誠實守信、信譽做事、合作共贏的價值觀理念，是鄂東南地區集噴繪、寫真、UV噴印、雕刻、數碼旗幟條幅、燈箱軟膜、彩白彩等綜合性廣告加工制作公司。公司服務范圍廣泛，涉及到廣告設計、營銷策劃、制作安裝、代理、發布、標識標牌制作、鋼結構、裝飾工程、禮儀慶典活動等業務

公司自2018年成立以來，一直以“品質為王、服務先行”為宗旨，客戶的需求為動力，不斷引進綜合性人才，公司目前擁有100多人的專業超強團隊，5000平方專業制作廠房，專業化的服務意識、高品質的原料、先進的工藝和設備、雄厚的制作實力、嚴格的管理體系、快速到位的服務，是我們對客戶承諾的有力保障!

以下是俞總部分分享內容：

尊敬的各位廣告行業的同仁，親愛的易凱家人們，大家晚上好，非常感謝易凱提供的這次機會讓我能在這里跟大家分享，同時也非常珍惜這次跟大家相互的交流、學習的機會。首先自我介紹一下，我是來自湖北仟度廣告的俞云福，我們公司目前有100多位員工，跟各位同行差不多，我們也是做加工，然后集廣告制作、安裝、設計于一體！那我今晚要給大家分享的主題當然也是跟加工有關，我今晚要給大家分享的主題是：廣告制作型公司如何構造高效團隊！

其實我在廣告加工這個行業已經是“三進兩出”了，我大學剛畢業的時候，也就是2005年左右我就從事這個行業，那時候加工行業還是蠻好做的，我說的好做不是指量大，當時的量肯定沒有現在的量大，我說的好做是利潤比較高。但是因為后來同行之間的殺價太嚴重，把價格殺得太低，我們能賺的利潤太低了，我就暫停了這個業務。

現在的公司是我2018年10月份成立的，還差一個多月，就整整三年了。公司剛開始的時候其實自己也很迷茫，也是猶豫了好久才決定重新做加工，本來我是不想再做這個行業的，但是我覺得UV噴印的業務在未來會比較適合我們公司的發展，因為相對于業務成熟的一、二線城市，我們三、四線城市到2018年才基本上進入一種開始飽和的狀態。

績效和分紅

我們公司位于湖北黃石，之前黃石是沒有做加工的，所以我們的業務還算不錯。后來跟一個做UV雕刻公司的老板做了業務整合，把兩家公司合并為一家公司。公司發展到現在也從12個人做到了100多人，公司目前除了能夠給到員工正常的薪資之外，還有加班費、福利和補貼之類的。然后我們現在給員工的激勵就是在我們的績效方面，因為我們是針對各個部門都會有一個績效，比如說我們生產部，會給每個車間制定一個人均產值的標準。就是以每個部門人均產值為基礎點，如果超過了這個標準，比如說每超過1萬就會給多少激勵，當然這個數字是每個公司根據自己實際情況去衡量的。

我們也可以通過易凱軟件去做一些數據方面的統計，給到每個部門的標準數值都可以是不一樣的，比如說UV雕刻類的，每超1萬獎勵400塊錢，寫真部門也是400塊錢，然后噴繪部門是200塊。我們公司寫真噴繪部是分開的，以前我們也是放在在一起，后來發覺噴繪跟寫真這兩班員工合不來，所以才把他們分開，相信也有很多同行會遇到這種情況！

部門績效分出來了之后，那要怎么樣把績效分到每位員工手里？針對部門主管，我們是會提前給到所有績效的8%，然后針對技術人員，我們就根據加班時間段的不同會給予不同的績效。因為大家都知道，我們這個行業經常要上晚班，肯定是有很多員工是不樂意上晚班的，所以我們除了會給到相應的加班費，績效也會多分一些！我們公司的績效和工資架構幾乎每半年都會做一些調整，當然這些調整也是會根據人員的表現情況來最終決定。因為調整工資架構和做績效都是為了解決員工的某個階段的某個問題！

然后我們公司針對一些優秀的員工，跟現在很多公司一樣都做了員工入股的激勵性政策。我個人認為，如果我們公司想留住一些重要崗位的員工和技術人才，然后想儲備一些干部，一定要給他們一種穩定的感覺。其實所有老板也都知道，其實入股的錢對一個公司來說起不了任何作用，叫員工交錢入股，其實就是想把員工跟公司綁在一條線上，這樣員工就不會覺得只是在幫公司打工，而是在跟公司一起發展自己的事業，工作起來的積極性就會截然不同！

我們公司針對入股的員工，年底的年會上就會發分紅，去年我們年會上大概發了20多萬。另外，我個人認為，各位老板要是給員工做入股分紅，就必須給員工吃定心丸，我們公司就給員工制定了分紅保底，就是以員工入股分紅的10%作為保底，老板的錢是可以虧的，但員工的錢是不能虧的。

然后發錢的時候我覺得應該要大膽發，向我們公司做的就是今年實實在在地該分到多少就直接全部發給我們員工，必須要讓我們員工，真心實意地感受到我們老板是很舍得的！包括我們自己教管理層辦事的時候，我會先教他們要先學會做人，然后管人之前要管好自己，帶人之前肯定要先學會帶人心！我們2019年做員工分紅的時候，只有幾個人，因為那時我們是剛開始做股權分紅，就只讓公司幾位元老級的員工入了股。

慢慢地，到了2020年的時候，我們針對公司值得留住的人才，在全公司全面推行了股權分紅制，但是入股的比例是不一樣的。比如說普通員工只能入股多少，然后技術人員、組長、班長、主管、部門經理等，能入的分紅比例都是不一樣的。

團隊建設

說完股權分紅，然后我們來聊一下團隊建設。我認為老板要經常性地跟某些重要崗位的員工聊一下天，跟員工形成多一點的交流，我覺得這一點還是蠻重要的。然后，我們老板要注意的是，跟普通員工之間更多的要談心，跟管理層之間就是談做人、做事。

其實很多時候員工工作出現了問題，并不是員工自己內心的問題，可能工作環境、與同事之間的相處、設備等的原因，也會造成員工工作不順心的心理。比如說因為機器的原因，也會讓員工心情感到很煩躁。就好像今天員工開開心心地來上班，然后發現機器老是掉線，打測試都打不好，這樣就可能會極大地影響到員工一天的情緒。員工有了情緒之后就會影響同事之間的相處，因為人在煩躁的時候，說話的語氣可能就會重一點，這樣也會對團隊、對公司造成不利的影響！

我們以前也會熬夜通宵打噴繪寫真，就是在2018年我剛創業的時候，我當時覺得是很正常的事情，可能是因為我們自己在為自己做事，就不會有太大的情緒。到后來讓員工去做的時候，我發覺他們的心態跟我們的心態完全是不一樣的，他們會把很多方面的問題都推卸到機器上。因此，我個人的時間也會被維修機器所占用，因為我們當初并沒有專業的維修技術人員，基本上都是我自己在維修。后來發覺這不光耽誤員工的工作，也嚴重占用了自己大量寶貴的時間。比如說我經常維修機器一修就是一天，那我還哪有心思去想公司的發展或者團隊的建設。

所以，后來我們一口氣淘汰掉了12臺國產的寫真機，包括里面有好多的機器只買了幾個月。把機器淘汰掉之后我們全部換成了進口的愛普生寫真機，這款機器的穩定性還是挺好的。那對于員工來講，他們用了好的設備，客戶的投訴減少了，機器出問題的概率降低了，那他們工作的心理壓力也會適當地減少。我個人的觀點就是好的設備能帶給員工輕松的工作心理，然后對團隊的建設也有一定的積極作用，畢竟一個團隊的建設，光靠一、兩點肯定是不夠的，需要我們全面都兼顧到位。

接下來我來講一下當初為什么會選擇換好的設備，原因有2個，首先是想給自己公司做個宣傳，其次就是想讓自己的公司能做出跟別人不一樣的產品。我們公司需要一些有實力的機器設備，去拓展一些別人做不了的市場，或者是別人做不了的領域，據我所了解，像我們這些三、四線的城市這種設備是比較少的。其次公司換了好的設備，那就會激起大部分員工對公司的一種榮譽感。我們公司換了好的設備在員工心里就好像是自己家里60、70年代買了臺彩電一樣，全村的人都知道，然后都會來圍觀，這樣員工的榮譽感就會瞬間飆升。員工榮譽感提升的話，員工在公司就更能找到歸屬感，那員工就會很愿意跟著這樣的公司去拼搏！

員工關懷

所以，團隊建設能帶來的不僅只有像績效、分紅，這一類經濟上的滿足，還能給員工帶來心靈上的滿足，而且往往心靈上的滿足更重要。因為現在我們公司很多都是90后，他們家里的條件不像我們以前一樣，我們以前是吃苦過來的，所以不能拿我們之前的標準來衡量他們的標準。他們可能更關注的是公司的住宿環境、工作環境，公司對他們在生活上的照顧，以及要讓他們在心理上能體驗到滿足感。

我們現在就是這么做的，針對新入職的員工去做更多的關懷，比如說給新員工提供生活用品，像毛巾、牙膏、洗發水之類的東西。一個公司想要建立好的團隊，其實很多東西都是要從細節方面去做的，很多時候我們一點小小的動作就可能會給員工帶來一個心理上的愉悅感。除了給一些新員工準備生活用品之外，我們針對老員工也要求對應部門的主管必須定期地給員工進行關懷，這是我們公司目前一直在做的事情。

然后高中層管理，比如像班長、組長，針對這部分員工我們采用的是更有效的心意，就是給予他們更高的福利待遇，像剛才說的績效入股，這些員工就需要這些更有刺激性關懷。針對主管、經理之類的員工，我們不僅要給予他們分紅入股，還要給到他們未來的方向。比如說，我們身為老板，肯定要跟這些高層的管理人員做好平時的交流，我們要給高層的員工畫餅，但是我們不能單純地畫餅，因為員工也不傻，他想要的不是看我們畫餅，而是想確實地分到我們畫出來的餅。所以我們一定要讓他們堅信，我們肯定有一天會把餅畫好，然后還擺在他們面前，確確實實地把這個餅分到了他們手里，這一點我覺得是最關鍵的！

因為我覺得身為一個老板，我們不光是要想著自己的公司未來應該怎么發展，還要想著如何帶領著我們這一幫員工走向前方。我覺得這才是我最想做的事情，也是我認為最值得驕傲的事情！因為如果僅僅是我一個人的成功根本說明不了什么，但是如果我能帶領一群人成功，這就能充分說明我們的道路是正確的、我們的理念是正確的、我們的公司是非常有價值的，這樣我更有榮譽感！所以有些時候我會主動跟這些高層人員聊天，聊公司未來的發展，了解他們未來想要做成什么樣子，或者說未來想在公司做到什么職位。只有真正了解員工想要什么了，我們才能更好的去鼓勵員工，更好地去為他鋪設這條道路！

2018年以前，我們沒有怎么去注重團隊的建設，因為公司就那么幾個人，沒有團隊建設的必要性。但是后面慢慢發展起來，從十幾個人、二十幾個人、五十幾個人，到現在的100多個伙伴，我們的管理不可能還像原來那樣子去操作，公司肯定會亂成一鍋粥的。而且在2018年之前，我們都很少用軟件，也是到后來我們開了仟度這家公司之后，我們才用上了易凱軟件。易凱軟件真的在管理上給了我們很大的幫助，別的軟件我們也了解過，但是都沒有易凱軟件讓我們覺得更好操作，因為易凱售后是做得非常好的，問題都能迅速地給我們解決。

我們以前并不知道一些數據的重要性，也是后來公司發展得越來越大，管理起來越來越困難我才漸漸意識到數據的重要。比如通過軟件的數據分析，可以清晰地分析出我們想要知道的很多信息，像通過財務的報表我們就可以發現生產部門這個月原材料的費用占比比較高，那我們就可以針對這個部門的這個問題去做一些適當的調整。不管是績效方面的調整，還是工資架構方面的調整，只要我們發現了問題的根源，我們就能去解決掉它。我們公司的解決方式一般是通過對員工福利的調整盡量來達到問題的解決。

所以給團隊的福利待遇并不是一成不變的，因為如果我們的福利待遇一成不變的話，這其實就是一種管理上的漏洞。打個比方，最近因為客戶投訴比較多，那公司最近就會緊盯這件事，那我就會把福利和待遇跟這件事情掛鉤，這樣能更好把公司這項政策落實下去。但是也會因此出現很多別的問題，因為我們最近的精力都放在這一、兩件事情上，那員工就會忽略很多別的問題，像材料節約這一塊可能就會比較放縱。因此我們的福利待遇要隨著我們管理的改變而改變，在不斷改變和完善中找到其中的平衡點，這可能就是非常符合我們公司發展的管理方式！

財富問答

問：怎么留住人才？

答：其實我個人覺得，公司的人才都不是靠留住的，人才應該是靠自己公司培養出來的。為什么這么說呢？因為如果是別人培養好的人才，你把他挖過來，是很難留住的，我們能把他挖過來，別人也能把他挖走。所以，真正的公司人才要從我們公司內部培養出來，這樣人才才對我們公司有足夠的忠誠度，像我們公司現在很多公司的高層經理或者主管，跟我個人的關系特別好，基本上形成了像一種朋友和家人的關系一樣，這樣別人想挖也挖不動了！

問：會培養技術工種做管理層嗎？

答：作為我們加工行業，技術是一定要有的，但卻不是最重要的。我剛才也說了，我們會更加注重一個人的人品和為人處事，對我來說這是最基本的，也是最重要的一條。說句實話，廣告行業其實技術難度也不會太大，當然如果作為管理層，最起碼一些機器設備認知要夠，然后再去學習怎么做人、管人。我們公司要求管理層是七分做人，三分管人。

當然我們公司現在也有在將管理層趨向90后這樣的群體，去慢慢地打造一個這樣的管理團隊。為什么要去選90后呢？因為90后現在都有30歲的了，我覺得30來歲來做我們廣告行業是比較合適的，這是第一點；第二點，他們年輕有動力，然后精力也更加充沛。

問：能說一下網格布嗎？

答：網格布其實現在來說應該是一種比較成熟的產品，我們公司現在主推的是雙噴網格布，因為雙噴網格布對于做商場吊旗、隔斷等之類的產品比較好用。

以上就是我今天的分享，以后大家如果有機會來黃石，也很希望大家來到我們公司一起做交流，我很樂意也很歡迎大家來到我們公司里互相分享交流知識。最后再次衷心地感謝易凱軟件給我提供的這次機會跟各位大咖分享心得、相互學習，也衷心感謝各位朋友百忙之中來傾聽我今晚的分享，謝謝大家！