南京華航商務服務有限公司張總：如何應對困擾中小廣告公司的三大痛點

2019年7月10日《周三晚8點-易凱有約》第112期由南京華航商務服務有限公司-張總分享，分享主題：如何應對困擾中小廣告公司的三大痛點？




華航商務服務有限公司位于江蘇省南京市，以現代化大都市為依托，本著“誠信為本、互惠互利”的經營原則，以“善·誠·智·勤”為經營理念不斷開拓進取。目前公司以標識、廣告、印務、會務、LED顯示屏五大核心知名品牌為龍頭，擁有大批專業技術人才和踏實肯干的工作人員。擁有數臺國際先進的巨型噴繪機、新高精度平板打印機、字牌、條幅加工設備、寫真機、數碼彩色快印設備、大型彩色膠印設備、大型工程復印機、出圖儀、曬圖機、數臺雕刻機、刻字機、復印機、裝訂機、覆膜機、打印機及燈箱、展架。同時專業提供各式慶典用拱門、氣球、舞臺、背景、鮮花植物等一條龍慶典禮儀策劃制作服務。



華航一直以忠厚待人、價格合理、質量優秀、服務到位受到越來越多的客戶好評。隨著全球化經濟高速發展的機遇，華航人將一如既往地以專業、專注、踏實穩健的發展謀略，不斷開拓進取，以新的姿態同國內外社會各界朋友攜手共進！與騰飛的中國共成長！

  

以下是張總部分分享內容：

各位領導，大家晚上好。首先非常感謝大家的參與，也非常感謝易凱軟件給予的分享機會。



首先我做一下自我介紹，我叫張志紅，華航商務服務有限公司的董事長，也是江蘇省廣告協會常務副會長，江蘇省陜西商會的執行會長兼秘書長，我從事廣告行業已經23年。



我們知道在2019年是過去十年當中差的一年，那么2019年也是未來十年當中好的一年，這基本上已經是大家的共識。



廣告行業面臨的三大痛點：



一、人難招，難用難留；

二、區域同行，惡性價格戰；

三、賒賬欠賬，壞賬現象嚴重。



首先我們來看一下人的問題，對廣告公司來說，與很多大企業比，我們沒有足夠的福利，也沒有足夠好的待遇。那么人難招，核心的方法一定是廣招，領導人花多少精力和心思在招人上。招人首先是找對人，其次是用對人選什么樣的人，沒有人一切都是虛的，沒有做不成的事，只有做不成事的人，一切都是事在人為，企業要做強做大。領導80%的時間要用在人身上，再用80%的時間用在選人上，再用80%的時間用在育人上。找錯人，其他的育人，留人都是無效的。不怕狼一樣的對手，只怕豬一樣的隊友。人選對了，都是順水推舟。


假如一個員工的工資是6000元，每月25天、每天240元、每小時30元、每分鐘0.5元；上廁所也是錢、發呆也是錢、打個噴嚏是錢、抽支煙也是錢，所以選人非常的重要。


如何選人呢？選人首先是價值觀的匹配，人才大于一切，人才戰略是所有公司的第一戰略。員工是企業寶貴的財富，重要的資源。只有人才，才能創造財富，讓別人為你工作是你成功的大秘訣。讓別人幫你培養人才，是老板輕松的大的秘訣。




領導人要做兩件事：做對決策、用對人。



天下的競爭就是人才的競爭，今天的競爭就是人才的競爭。企業可以用什么人呢？只有一種人可以用，就是有德有才，其它的都不能用。不停的招聘、廣招，而且必須招有經驗的，不要培養，人是難培養的，人、德不匹位是所有組織犯的大錯誤，德比知識重要，這個世界上你不要期望去改變別人。



選對基因，什么是基因？你公司優秀的員工，他是什么身份？什么學歷？什么經歷？然后挨著去對標，崗位是狼，就招狼；崗位是豬，就招豬。摳門了就干財務，愛交流的干銷售，愛干凈的干保潔，愛動手的干操作。選對天賦，什么是天賦？天賦的人就是主動的人，企業人才基因有德有才，實效。在一家公司里頭，70%的員工都是浪費的，企業在選人上往往是太簡單，太草率，憑感覺。



有的老板說，我本身工作很艱苦，我人都招不了，好不容易招一個，我總不能把他開掉吧。其實你是沒有下功夫，招人一定要是全員招聘，公司的每個人都有義務幫助公司選人才。如何選人，首先要發問，問他，你愛不愛這個崗位？你為什么熱愛？你做了哪些？你如果沒有升職機會，你還熱愛嗎？你希望在這個崗位上呆多久？什么叫做熱愛？就是廢寢忘食，做夢也夢到。



一的人才，選一的企業；二流的人才，選二流的企業；三流的人才，選三流的企業。企業要有熱愛人才的氛圍，找員工就像你找女朋友一樣，未來一定是人才的競爭，人才的高度，就是企業的高度，說一千，道一萬。必須是全員廣招，才能確保你有選到足夠的優秀的人才，往往是5選1，6選1，甚至關鍵崗位要10選1。我們一定要把招人放在一家公司重要的崗位，重要的事情上。



我們往往一直把熱點放在錢上，但是你永遠滿足不了員工的欲望，所以要打通員工的價值鏈，讓員工變得像你一樣拼命工作，無怨無悔。人選錯了，一切都是錯的；人選對了，一切都是對的。人跟人的差距至少在十倍以上，所以選對人比培訓人重要十倍。



首先是問字當頭：你成功的經歷？你大的特長？你大的挫折？你幸福的事？你幸福的工作方式？你大的挑戰？你大的期待？你大的業績？你喜歡的領導？招人的高境界就是讓他對你感興趣，我們在招人的時候往往犯了一個錯誤，你把員工問了一大堆，結果他不來了。



會招的老板，首先塑造自己公司的價值，我們是一家有前景的行業，萬業之王。我們是一家有潛力的公司、廣闊的空間；我們有前衛的老板；我們有有潛質的崗位；我們有前景的回報，首先對公司進行塑造，產生吸引力。所以很多老板做錯了，問了員工一大堆，對自己的公司沒有一點點塑造的價值。而且招人一定要招比自己強的人，你的公司將變成巨人；如果你只是招比自己弱的人，公司往往成為，諸如領導人不愿以花一個小時去選聘人才，你將會花400個小時來解決它的后遺癥。



相馬不如賽馬，千里馬是跑出來的。招人的高境界就是人盡其才，物盡其用。讓他拼命工作，無怨無悔，用不同的方法對待不同的人，不同的時期要有不同的管理方法。千古一帝劉邦說過，用人不疑，疑人不用，用人如器，各取所長，不拘一格，知人善用。剛才講了一核心的觀念就是，人是企業根本的。選對人是根本的，選對基因、選對天賦，你后期的工作就輕松了非常多。



我們講在面臨同行惡性價格戰的問題上，大家都知道，我們現在是價格沒有低，只有更低。那我也不是很了解我們群里的老板，你是屬于加工生產類，針對廣告公司的企業；還是廣告公司直接面對社會上，面對客戶的企業，如果你是面對直接客戶的企業，你總體思路，就是他打他的價格戰，你打你的價值戰，如果你是加工生產企業，你的出路就是一定要綜合成本低化，更廣闊的區域去擴展你的空間。



總體的解決方法，全員營銷，每天每人多少電話？QQ的問候量、客戶的回訪量、轉介紹率、全員微信、抖音、火山、快手這些非常熱門的互聯網營銷，全部要參與，而且要建立機制，發一個轉發一個多少錢，要有專人來管理。



其次我們要享有相應的組織架構，人少的公司你可以兼職三個部門，必不可少。市場部主要負責調研、研發產品、品牌策劃、市場推廣；銷售部，要有不同層次，要有它的價格權限，而且有專業的報價手冊，專業的銷售手冊和專門的大客戶負責人；客服部就是分層分級的管理，客戶檔案的管理受理、下單查詢、投訴、項目維護，三個部門缺一不可。



企業大的問題，就是沒有經過培訓的員工。所有的員工，必須用進行績效考核。首先確定可行的目標，做動員、做承諾、做宣事、建組織、嚴管理、名策略。線上線下啟動日報表、周報表、月報表，每天晨會總結。而且銷售團隊要天天培訓，銷售三說：獨特性、價值性。員工的薪資評定，要進行每三個月一次變動，就是評定星級員工：一星員工、二星員工、三星員工，設定他的達標標準。



沒有好的管理就沒有好的業績，沒有好的過程就沒有好的結果。在一個公司里頭，往往是新員工成長緩慢，而且存活率低，面臨管理稍微嚴格的，90后轉身就走；老員工沒有斗志激情，老油條自以為是，效率低下。所有的這些對新員工要建立師徒制，活到半年的，對師傅要進行獎勵；對老員工，就是嚴格的管理，用績效激勵他。



每天每人的工作日志全程記錄，這樣做的好處是可以建立大數據，客戶存檔，過程監控管理，培養一個計劃性，習慣性和日常性，方便后續跟進體驗和維護。在公司內部銷售一定是鐵三角的關系，銷售執行，客服缺一不可，這樣你的客戶可以穩定很多。在產品方面一定要尋找更加更高利潤的創新性產品；在惡性競爭的產品一定要研發出針對惡性競爭的超低成本的產品，當然不是讓你銷售，是阻擊。



總體來講，我們都是廣告公司出來，就是一條大魚等于1000條小魚，大客戶的開發，讓你事半功倍，讓你輕松很多。如果你長期有幾家大型的公司跟你合作，我們可以應對很多的危機。在具體的銷售過程中，每月都要有一個主題，要有一面旗幟，目標、標桿對手、拉拉隊。員工需要的是公平、公正、公開的賺錢，那對公司每個月的獎項或者季度，半年度的獎項，明星獎、創新獎、潛力獎、耕耘獎、培育獎、總裁獎等等要多種變化。如果企業不給員工安排具體的崗位，員工沒有合適的晉升通道，那我們的組織持續性，就不是很好。



面對賒賬、欠賬、壞賬現象嚴重，這是很多公司面臨的實際問題，我們自己公司，上海分公司多一次，被一家酒店坑蒙了將近100萬的裝修款。我們在整個長三角地區有13家辦事處，都是面臨著有欠賬的問題，那么我們要解決。


首先就是要建立明確的結賬周期，嚴格執行，如果超出結賬時間，就是建立制度。比如說超過60天，我們的法務要跟進，要建立健全整體交易的證據鏈，包括合同、發貨單、簽收單，對客戶他的固定場所是否正常經營，他的營業執照，他的發工資情況，包括他合作的上下游要有充分的了解。在售前建立客戶的誠信檔案、售中進行評估機制、售后要有應急機制，紅色警戒。



我們要精選客戶，像一些比如說大的國企、醫院、大學、中學、小學、事業單位、政府部門相對來說信譽都是非常好一些，經營良好的，年限長久的廣告公司、同行業也是非常好的企業。然后是老板的個人征信報告，可以了解。



其實在整個面對很多情況的情況下，我們簡單的講，可能又講的不是特別清楚，復雜來講，我們可能時間也是非常的有限。核心的一招，有需要了解的，可以微信我，我們可以共同探討。我今天的分享就在這里，感謝大家的參與，非常感謝。



Q：張總，怎樣解決賒賬問題呢？

A：針對選人、留人、用人難；針對同行惡性價格競爭；針對賒賬、欠賬、壞賬現象嚴重，這個問題的解決。如果你覺得公司的各種管理，各種人力好像一時半會兒難以解決，我也可以告訴大家后一招，通過這一招，我們幫助了無數的廣告公司業績取得了巨大的增長。



所有的賒賬、欠賬、壞賬率下滑，所有的員工難管理，員工流失都能輕松對應。什么做私活，客戶流失，同行業競爭，還有人才難培養，甚至有的員工你好不容易培養起來，把你客戶挖走，自己成立一個公司，或者跳槽另一家公司，把你的客戶帶走，導致我們的很多老板不能放手，所有的客戶拉到自己手里頭，天天很辛苦，有一句話就是我們廣告人就叫廣告狗，我們起的比雞早，睡得比狗晚。



我們為了拿一個業務，經常喝的頭暈老脹，身體各種疾病都會產生。上幾個月，我一個同事52歲腦溢血去世，我們在仙林分公司的經理是去年56歲，在家里的時候突然胸痛，送到醫院就沒搶救過來，也去世了。廣告人的工作真的很艱辛，如果我們這樣累下去，我們的身體實在受不了，我們面對競爭，面對慘烈的市場，我們想脫穎而出，只有身為就對競競爭對手降維打擊。這個核心的一招，有需要了解的?？梢晕⑿盼椅覀兛梢怨餐接?。我今天的分享就在這里，感謝大家的參與，非常感謝。



Q：張總，招人技巧能舉幾個例子，讓我們更深入了解？

A：對找人方面，我們廣告公司主要核心崗位可能就是三種批量比較大的：廣告執行、廣告設計、廣告銷售。比如說以設計為例，首先你必須選是3到5年經驗，出生農村，文化大專，這樣的人基本上留的時間是比較長，而且你必須讓他實踐操作上機進行測試。而且選的過程中你不能一次選，只招一個，要批量性的，現在的Boss直聘、58同城、斗米很多地方花錢非常少，廣招堅持持續的招。



Q：一般十人左右小加工廠，薪酬制度怎么定好？我這是沒有管理，只發死工資，人難留。

A：廣告公司絕對不能死工資！死工資老板就會累死。

根據不同的崗位，你是加工廠，那么一招搞定。很多時候我們可能計算一個人的工資時候，好像感覺很復雜，其實越復雜的工資計算，是非越多越簡單，越清晰的計算是非越少，針對你的加工量，你就是按照加工產值，制定一個標準，基本工資加加工產量核算出來的一個績效工資，再加上平時的其他的獎勵，激勵政策，結合起來，而且期望是底薪越低越好，我們公司銷售員有三個層次的底薪：有4000的底薪，3000的底薪，2000的底薪，那么不同的底薪，他的提成比例是不一樣的。越低的底薪提成比例越高，那么我們的高管底薪說到你們都不相信，我們副總級的底薪都是800塊錢，但是他們愿意拿800，絕對不愿意拿四千。



基本的公司架構就是底薪加工齡工資，加職務工資，加績效工資，加積分工資。什么是積分工資？就是無法明確績效考核，但是他又干了很多公司必須要干的活的這種公司。



Q：那是設立積分工資？專門找個財務或會計來管理，讓她管積分和產值記錄，這崗位自己干的累死。


A：這個積分手冊就可以了。每天十分鐘就解決問題，不需要專門的財務和會計來管理。



Q：請問用什么積分系統？哪買？

A：如果公司規模超過50人以上，那么可以半兼職管理；超過一百人以上，就是專業的財務來管理。這個積分系統是企業長期積累的一個結果，在縣城我也沒地方購買。對于積分工資一旦展開，你就要長年累月的堅持。



Q：感謝張總分享，關鍵是招聘廣告發出去，偶來一人，談價值觀，如何認同？

A：對于價值觀這塊，其實是很多老板非常疏忽的一點，往往招一個人好像干過，或者有點經驗能用。其實這塊把關不好。就像那個福特講的，你不多花一個小時選好人，你將為后頭花400個小時來為他擦屁股，一定要堅守合適的價值觀，這個價值觀首先是他的為人。



Q：三四線城市當然與前線城市人才招聘環境不一樣，我們舍得花錢，但是人來了，眼高手低，業務員經常抱怨，如何處理這一矛盾？尤其是設計師這崗位。

A：三四線城市跟一線城市是有區別的。那么很多人才是往一線城市跑，三四線城市總感覺的人才比較少，管理不敢嚴格管理，這個人萬一走了我這個崗位怎么辦？其實回歸到原點，還是老板要下功夫、下心思、下狠勁，把招人放在最重要的這么一個工作上，要花大量的精力來做事，你后頭就會輕松很多，這一個關口一定要闖過去。



對招人來說，招到眼高手低的人很正常。這就是招聘這一關口，你一些發問的功底，還有待于加強，這個還是招的越多，你的經驗就越豐富，你就會招到你需要的人。



關于設計師這個崗位首先是一定要上機測試。那我們現在的首席設計師，他的很多作品全部都被各大素材庫所收錄，而且獲得國家各種評獎，多項金獎，其實工資也不高。核心就是他特別的熱愛，喜歡這個行業，而且學得快，干得好，就是找基因，回歸到原點?；蛘业暮?，什么都好；基因找不好，問題很多。


對能力有特長的，這個底薪一定要高。那么所有的設計師他的工資就是底薪，加上績效?？冃Ь蛢蓧K，一個是他的交易金額的提成，另一個是他的設計作品提成，所有的設計作品你都可以細化成每一個品類是設計分多少，有設計分，換算成工資非常明確，所以說它不存在這個拖活慢活，混日子，他就要拼命的干。他真的設計分越多，他的工資越高。



Q：您好！張總，我們公司有實行積分制和制分工資。堅持實施一年多以來，成效不大，員工還是工作熱情不高。一根煙頭在地上沒人打掃，垃圾到處亂扔。感覺員工對積分制和積分工資麻木了，發多發少區別不大。我們有評選，每個月都對前三名有獎勵，但就是沒有處罰低分的員工。


A：其實企業的考核說的簡單點就是一個是叫精神文明建設，一個叫物質文明建設。物質文明建設一定來自于績效，來自于我們的市場搏擊的成果。精神文明建設就是積分工資，兩條腿走路卻完全績效化，會導致大家只向前看，公司里可能一瓶水倒了都沒人動，垃圾成堆都沒人拿。建立積分制公司，其實也是非常簡單的，就是一個積分手冊它對應就可以了，他干了什么事情，積分系統自動加分。


積分要天天的對應，哪怕針對小的事情也要對應進去，讓大家覺得積分的重要性，而且要評選。對積分特別低的，特別高的，要有相應的政策來考核。


千萬不要把積分跟績效掛鉤的太多。那么績效是績效工資，積分就是沒有辦法明確績效考核，但是公司又不得不干的這一塊事情，要有長年累月的激勵政策，三年通過積分有什么獎勵？五年通過積分你有什么獎勵？一個積分可以鎖定很多事情，讓員工整體性的問題得到解決。內部各種矛盾得到減少，這個需要就是堅持，至少在兩三年以后，你的效果于就越來越好。



對于處罰這一塊，我們建議是不要用金錢來處罰，可以罰他打掃一個月衛生，可以罰他十個俯臥撐，20個仰臥起坐，可以罰他步行多少步，就是不要過多的跟錢掛鉤。



關于積分這一塊，各家公司的具體情況不同，一定要有積分手冊，一定要每天堅持，兩三年以后才有明顯的效果，而且長期激勵政策一定要聽經常提醒，經常講。